헌터스 칼럼

리더십이 부족한 팀장, 이렇게 한번 해보세요 

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안녕하세요 트렌드 헌터를 찾아주시는 대표님들! 헌터스 수민입니다. 화창한 날씨의 9월의 첫 번째 목요일입니다. 이번 한 주도 열심히 목표한 바를 이루기 위해 달려가고 계시나요? 정영민 대표님께서 대표님들과 인터뷰한 내용을 바탕으로 팀원을 이끄는 리더에 대한 피드백 그리고 교육을 소개해드리고자 합니다:-)

 

 

리더는 그저 팀원들을 이용해 성과를 잘 만드는 사람이라 칭할 수도 있겠지만 더 나아가 조직과 팀이 원하는 목적, 그리고 성과를 효과적이고 효율적으로 만들어 내는 사람 이라고 생각됩니다. 또 제가 생각하는 최악의 리더는 무능을 방관하는 리더인데요. 제가 지난 10여년간 제조업에서 근무할 당시 팀장직으로 있을 때 조직관리 못하는 사람으로 낙인찍힐까 마음 졸이는 날이 많았고 싫은 소리라도 하는 날에는 리더십이 없는 사람이란 소릴 들을까 노심초사 하기도 했었습니다.. 그러나 이에 대한 고찰과 자문을 통해 리더는 자신과 함께하는 사람들을 활용해 성과를 만드는 사람이란 결론을 지었던 기억이 떠오릅니다.

 

 

아래 내용이 대표님 사업 전반에 분명 도움이 되실거라 확신하며 내용 확인 후 꼭 적용해보시길 바랍니다.

 

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Q1. 팀장 역할을 제대로 못하는 경우 피드백 어떻게 해주시는지, 리더급은 따로 교육을 하시는지 궁금합니다

 

회사의 성장 속도를 따라가기 힘든 사람들이 나오면 이 상황은 긍정적인 의미는 있습니다. 회사가 그만큼 빠르게 성장한다는 거거든요. 이런 경우는 회사가 성장하면 반드시 나옵니다. 그리고 대표님께서 다음에 또 성장을 한 번 더 하면 현재는 또 따라오고 있는 분들 중에 또 못 따라오는 분들도 있을 거예요. 이런 것들에 대해서 너무 일희일비는 안 하는 게 좋을 것 같아요. 저도 그런 부분에 대해서 계속 감정을 썼고 에너지를 많이 썼는데 결과적으로 못 따라오는 사람들은 성장 속도에 맞게 기회는 당연히 줘야겠죠. 충분한 시간과 그리고 교육에 대한 의지.

 

그리고 솔직하게 얘기를 해야 됩니다. 지금 회사 성장 속도에 당신이 따라오지 못하고 있는 것으로 보이는데 필요하면 교육이라든지 기타 지원해달라는 건 지원해 줄 테니까 성장을 할 수 있는 방향으로 가겠다고 하면 그걸 밀어주겠고 그게 맞지 않다고 하면 다른 길도 알아보는 것도 괜찮다 이렇게 대안을 제시해 주는 방법이 있을 텐데 사실 이게 못 따라오더라도 사원 급이면 큰 문제 안되는데 말씀하신 대로 관리자 역할이라고 하면 이거는 문제가 있을 수 있죠. 이거는 다른 사람들한테 영향을 미치기 때문에 그렇습니다.

 

 

일단 관리자로서 적합하지 않은 사람이 5명의 팀원을 관리한다? 그러면 이 5명 다 적합하지 않은 방향으로 갈 가능성이 높아요. 저도 여기서 냉철하지 못한 판단을 함으로써 시간 낭비, 감정 소모 그리고 그 관리자 밑에 있는 팀원들 이런 분들이 영향 받은 경험이 되게 많아요. 그래서 이 부분에 대해선 지금 저도 굉장히 고민 중입니다.

 

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그리고 저희도 지금 채용을 하고 있는데 채용 관련돼서 제가 지금 굉장히 시간을 많이 쓰고 있어요. 최근에는 관리자들을 뽑고 있거든요 많이요. 관리자분들도 뽑고 있고 물론 실무 영역도 뽑고 있는데 관리자분들은 경험이나 이런 게 높은 분들을 뽑다 보니까 합격 통보를 해도 한 달에서 두 달씩 걸려요 입사까지. 그래서 합격은 3월에 했는데 5월 22일에 오신다는 분도 있고요. 그쪽에서 부장 이런 포지션을 맡고 있다 보니까 아마 오래 걸리나 봐요.

 

저는 원래 한 포지션, 한 사람을 뽑는 그 포지션에서 면접을 10명씩 보고 그러진 않거든요. 그런데 이번에 인사팀장님을 뽑는 과정에서 면접을 10명 넘게 봤어요. 지난주 목요일에는 하루 동안 면접을 4 명을 봤거든요. 저도 이렇게 시간을 쓰는데 제가 많이들 아시겠지만 낯가림도 심하고 잘 모르는 분들하고 대화할 때 기가 빨리는 느낌을 받는 그 성향이 좀 있어요. 낯가림이 있어서 친해지면 괜찮은데 그냥 성향 자체가 그런 게 있습니다.

 

그럼에도 불구하고 제가 면접을 이렇게 많이 보는 이유는 관리자 포지션은 굉장히 중요하기 때문에 그렇습니다.

 

 

 

 

그래서 관리자 역할이 맞지 않아서 실무만 한다거나 그러면 이분은 관리자 역할에서 빼야 됩니다. 본인이 개선을 못한다고 하면요. 이분에 대해서 말하기가 불편해서 초기 멤버이기 때문에 인간적인 감정이 섞여서 저도 그런 것 때문에 고생 많이 했습니다. 제가 그런 선택들을 그동안 많이 했어요. 제가 불편한 걸 수도 있어요. 가만히 생각해보니까 이 사람은 회사에서 3년이라는 기간 동안 묵묵히 열심히 잘해줬는데 지금 관리자로서 못 따라간다고 이거를 내치기가 너무 비정하다 이렇게 생각을 해서 그 판단을 미룬 적이 많았습니다. 그런데 그런 결정을 했을 때 여태까지 저는 한 번도 좋은 경험을 못했습니다.

 

 

결국 사람 마음 속에서 이 사람이 문제가 있다는 걸 알고 있는데 그게 언젠가는 표출이 되고 상대방도 눈치를 챕니다. 그리고 팀원들이 너무 힘들어 합니다. 그래서 대표님은 회사에 가장 유리한 선택을 하면 됩니다. 대표님 마음 편한 선택을 하기보다는 대표님이 봤을 때 회사에 가장 유리한 선택을 하시면 됩니다. 회사가 무너지는 순간 한두 사람 정도 다치는 정도로 끝나는 게 아니잖아요. 굉장히 많은 것을 잃을 수가 있기 때문에요.

 

 

그래서 관리자 역할에 맞지 않으면 일단 그 부분을 인지를 시키고 조금 기회를 주십시오. 조금 기회를 주시되 개선이 안 될 것 같다는 느낌이 나면 빠른 시간 안에 대표님 사업이 망가질 겁니다. 너무 오래 1 년씩 이렇게 기한 주면 안 됩니다. 그러면 팀원들이 떨어져 나갑니다. 그렇기 때문에 한 달이면 한 달, 두 달이면 두 달 조금이라도 개선되는 모습을 발견한다고 하면 모르나 그 기간 동안에 개선이 안 되면 내려야 됩니다.

 

그래서 저희도 앞으로 팀장들, 팀장 이상급들은 3개월 계약제를 가져갑니다. 이게 수습 직원 개념이 아니라 팀장이라는 포지션에 대해서 3개월 동안 보겠다. 그런데 3 개월 안에 그 역할을 못하면 팀장에서 내려온다. 내려올 경우에는 직급은 과장이 된다. 이런 식으로 계약을 하는 것을 6월부터 하려고 준비 중이거든요. 저도 이 부분에 대해서 그렇게 관리자로 한 번 앉혀놓은 다음에 내리기가 되게 힘들잖아요. 그게 합의가 안 돼 있어서 그렇거든요. 그래서 3개월 내에 또 팀장으로서 그리고 부장으로서 그 역할을 하는지를 보려고 하는 거예요. 이분을 계약이나 아무것도 안 한 상태에서관리자로 앉혔다가 내리는 순간 이분은 퇴사를 합니다.

 

 

 

 

거의 90% 이상의 확률로 팀이 망가지냐 사업이 망가지냐 그리고 이분이 퇴사를 하냐를 놓고 선택하면 어떤 걸 선택해야 될지 대표님 느낌이 오실 거라고 생각합니다. 사실 바뀌는 게 쉽지는 않은데 짧은 시간만에 이 부분에 대해서 기회를 주시더라도 만약에 잘 안 바뀌면요 실무하고 있으면 관리자에서 내려야 됩니다 .

 

 

 

 

 

 

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3. 4기 수강 시작

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​6. VOD 수강 가능 기간

수강 후 1년
 

 

 

 

 

 

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